Local view for "http://purl.org/linkedpolitics/eu/plenary/2008-11-17-Speech-1-999"

Predicate	Value (sorted: default)
rdf:type	lpv_eu:Speech⁶
dcterms:Date	"2008-11-17"^^xsd:date⁶
dcterms:Is Part Of	lp_eu:Recomandări referitoare la aplicarea principiului egalităţii de remunerare între bărbaţi şi femei (dezbatere)⁶
dcterms:Language	"en"^^xsd:language⁶
lpv:document identification number	"en.20081117.22.1-999"⁶
lpv:hasSubsequent	lp_eu:2008-11-17-Speech-1-146⁶
lpv:speaker	lp:John Attard-montalto⁶
lpv:spoken text	"The legal framework within the EU relative to equal pay for men and women is widespread. The problem lies with enforcement. It is agreed that discrimination in pay based on gender is diminished by existing legislation. Indirect discrimination is still an issue. Mostly, this results from economic segregation and in such cases existing legislation is limited in application. Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation concerning Gender Pay Gap (GPG). Although operative legislation stricto senso has the same scope, existing directives show fundamental differences: a) in 1975 the GPG was considered to be an economic competition issue, an ‘‘integral part of the establishment and functioning of the common market’, while b) the 2006 Directive relies on the principle of ‘equal treatment and equal opportunity’. The data show a persistent gap between pay for men and women. The latest figures show a 15% difference between the gross hourly pay of men and women. In the private sector this is more prevalent and the rate rises to 25%. The GPG used to be explained by differences on an individual basis, such as age, education and experience. Evidence suggests, however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of GPG."@en⁴
lpv:spokenAs	substitute; Delegation to the ACP-EU Joint Parliamentary Assembly (2007-03-15--2009-07-13)²³ substitute; DROI (2007-01-31--2009-07-13)²³ member; ITRE (2007-01-31--2009-07-13)²³ member; Delegation for relations with Afghanistan (2007-03-15--2009-07-13)²³ unknown; Partit Laburista (2004-07-20--2009-07-13)²³ substitute; Delegation for relations with Iran (2008-02-08--2009-07-13)²³ member; PES (2004-07-20--2009-07-13)²³ substitute; TRAN (2007-01-31--2009-07-13)²³ member; Delegation for relations with the Korean Peninsula (2007-10-24--2009-07-13)²³
lpv:translated text	"Právní rámec v Evropské unii týkající se rovné odměny pro muže a ženy je velmi široký. Problém spočívá v jeho vynucování. Existuje shoda, že stávající legislativa snížila diskriminaci v odměňování založenou na pohlaví. Problémem zůstává nepřímá diskriminace. Ta většinou vyplývá z hospodářské segregace a v takových případech má existující legislativa jen omezené uplatnění. Hodnocení právního rámce ukazuje na určité rozdíly v legislativě týkající se míry platové nerovnosti mezi muži a ženami (GPG). Přestože má provozní legislativa v přísném slova smyslu stejný rozsah, existují ve stávajících nařízeních zásadní rozdíly: a) v roce 1975 byly GPG považovány za otázku související s hospodářskou soutěží, „integrální součástí vytvoření a fungování společného trhu“, zatímco b) směrnice z roku 2006 spočívá na principu „rovného zacházení a rovných příležitostí“. Údaje ukazují přetrvávající rozdíly v odměňování mužů a žen. Poslední čísla udávají patnáctiprocentní rozdíl mezi hrubou hodinovou mzdou mužů na žen. V soukromém sektoru jsou rozdíly ještě rozšířenější a poměr dosahuje 25 %. Rozdíly v odměňování mužů a žen byly vysvětlovány jako následek individuálních rozdílů, jako je věk, dosažené vzdělání a zkušenosti. Důkazy však naznačují, že tyto rozdíly hrají v přetrvávání platových nerovností relativně malou roli."@cs¹ "EU's juridiske rammer for ligeløn for mænd og kvinder er meget udbyggede. Problemet ligger i håndhævelsen. Vi er enige om, at lønforskellene på grund af køn mindskes gennem den eksisterende lovgivning. Indirekte forskelsbehandling er stadig et problem. Dette fører for det meste til økonomisk opsplitning, og i sådanne tilfælde finder den eksisterende lovgivning kun begrænset anvendelse. Evalueringen af de lovgivningsmæssige rammer viser visse forskelle i lovgivning vedrørende kønsbestemte lønforskelle. Selv om operativ lovgivning stricto senso har samme dækningsområde, er der grundlæggende forskelle på de nuværende direktiver: a) I 1975 blev kønsbestemte lønforskelle anset for et anliggende henhørende under den økonomiske konkurrence, en "integrerende del af indførelsen af det fælles marked og dettes funktion", mens b) direktivet fra 2006 er baseret på princippet om "ligebehandling og lige muligheder". De foreliggende oplysninger viser, at der fortsat er en lønforskel mellem mænd og kvinder. De seneste tal viser en 15 % forskel mellem mænds og kvinders bruttotimeløn. I den private sektor er dette endnu mere udtalt, nemlig 25 %. Tidligere skyldtes de kønsbestemte lønforskelle individuelle forskelle såsom alder, uddannelse og erfaring. Tallene tyder imidlertid på, at disse forskelle spiller en forholdsvis begrænset rolle for de kønsbestemte lønforskelles fortsatte eksistens."@da² "Die gesetzlichen Rahmenvorschriften in der EU in Hinblick auf das gleiche Entgelt für Männer und Frauen sind sehr weitreichend. Das Problem liegt in der Durchsetzung. Es herrscht Übereinstimmung darin, dass die Diskriminierung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts durch die bestehenden Rechtsvorschriften verringert wurde. Die indirekte Diskriminierung ist jedoch immer noch ein Problem. Meistens liegt die Ursache dafür in der wirtschaftlichen Segregation und die bestehenden Rechtsvorschriften werden in solchen Fällen nur begrenzt angewendet. Die Auswertung der gesetzlichen Rahmenvorschriften zeigt einige Unterschiede bei den Rechtsvorschriften bezüglich des geschlechtsspezifischen Lohngefälles. Obwohl die operativen Rechtsvorschriften streng genommen denselben Geltungsbereich haben, zeigen die bestehenden Richtlinien fundamentale Unterschiede: a) 1975 galt das geschlechtsspezifische Lohngefälle als ein Problem des wirtschaftlichen Wettbewerbs, als ein „integraler Bestandteil der Verwirklichung oder des Funktionierens des gemeinsamen Marktes“, während b) die Richtlinie von 2006 auf dem Grundsatz der „Gleichbehandlung und Chancengleichheit“ basiert. Die Daten zeigen ein konstantes Gefälle zwischen den Entgelten für Männer und Frauen. Die neuesten Zahlen zeigen einen Unterschied von 15 % zwischen dem Bruttostundenlohn von Männern und Frauen. Im privaten Sektor ist dieser Unterschied noch größer und steigt auf 25 %. Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wurde durch die Unterschiede auf individueller Basis erklärt, wie beispielsweise Alter, Bildung und Erfahrung. Es ist jedoch erwiesen, dass diese Unterschiede für das Fortbestehen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles eine relativ unbedeutende Rolle spielen."@de⁹ "Το νομικό πλαίσιο εντός της ΕΕ σχετικά με την ίση αμοιβή για άνδρες και γυναίκες είναι διαδεδομένο. Το πρόβλημα έγκειται στην εφαρμογή. Συμφωνείται ότι οι διακρίσεις στην αμοιβή με βάση το φύλο εξαλείφονται από την υπάρχουσα νομοθεσία. Οι έμμεσες διακρίσεις εξακολουθούν να αποτελούν θέμα. Κυρίως, αυτό προέρχεται από τον οικονομικό διαχωρισμό και, σε τέτοιες περιπτώσεις, η υπάρχουσα νομοθεσία έχει περιορισμένη εφαρμογή. Η αξιολόγηση του νομοθετικού πλαισίου καταδεικνύει ορισμένες διαφορές στη νομοθεσία όσον αφορά τη μισθολογική διαφορά μεταξύ των δύο φύλων (Gender Pay Gap - GPG). Παρότι η ισχύουσα νομοθεσία υπό στενή έννοια έχει το ίδιο πεδίο εφαρμογής, οι υπάρχουσες οδηγίες καταδεικνύουν θεμελιώδεις διαφορές: α) το 1975, η GPG θεωρήθηκε θέμα οικονομικού ανταγωνισμού, ένα «αναπόσπαστο μέρος της εδραίωσης και της λειτουργίας της κοινής αγοράς», ενώ β) η Οδηγία του 2006 βασίζεται στην αρχή της «ίσης μεταχείρισης και των ίσων ευκαιριών». Τα δεδομένα εμφανίζουν επίμονη διαφορά στην αμοιβή μεταξύ ανδρών και γυναικών. Οι πιο πρόσφατοι αριθμοί υποδεικνύουν μια διαφορά 15% στο ακαθάριστο ωρομίσθιο ανδρών και γυναικών. Στον ιδιωτικό τομέα, αυτό είναι πιο διαδεδομένο και το ποσοστό ανέρχεται σε 25%. Η GPG συνήθιζε να εξηγείται από διαφορές σε ατομική βάση, όπως η ηλικία, η εκπαίδευση και η εμπειρία. Οι αποδείξεις, ωστόσο, υποδεικνύουν ότι αυτές οι διαφορές διαδραματίζουν σχετικά μικρό ρόλο στην επιμονή της GPG."@el¹⁰ "El marco jurídico dentro de la UE relativo a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres es amplio. El problema está en la aplicación. Estoy de acuerdo en que la legislación vigente reduce la discriminación salarial en función del género. La discriminación indirecta es todavía un problema. Principalmente, esta resulta de la segregación económica y, en esos casos, la legislación vigente es de aplicación limitada. La evaluación del marco legislativo muestra algunas disparidades en la legislación relativa a la diferencia de retribución entre hombres y mujeres. Aunque la legislación en vigor, en sentido estricto, tiene el mismo ámbito, las directivas vigentes muestran unas diferencias fundamentales: a) en 1975, la diferencia de retribución se consideraba una cuestión de competitividad económica, una «parte integrante del establecimiento y del funcionamiento del mercado común», mientras que b) la Directiva de 2006 se basa en el «principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato». Los datos indican que existe un vacío persistente entre la retribución de los hombres y la de las mujeres. Las cifras más recientes demuestran un 15 % de diferencia entre la retribución por hora de hombres y la de las mujeres. En el sector privado es más frecuente y la tasa se eleva al 25 %. La diferencia de retribución entre hombres y mujeres solía explicarse por las diferencias existentes en cuestiones particulares, tales como edad, formación y experiencia. Los elementos de prueba demuestran, sin embargo, que dichas diferencias desempeñan una función relativamente reducida en la persistencia de la diferencia de retribución."@es²¹ "ELis on ulatuslik meeste ja naiste võrdse tasustamise õiguslik raamistik. Probleem seisneb jõustamises. Üldiselt ollakse nõus, et sooline diskrimineerimine palga alusel on kehtivate õigusaktide tulemusel vähenenud. Kaudne diskrimineerimine on aga endiselt probleem. See tuleneb enamasti majanduslikust segregatsioonist ja niisuguste juhtumite korral on õigusaktide kohaldamine piiratud. Õigusliku raamistiku hindamine näitab, et õigusaktides käsitletakse naiste ja meeste palga erinevust eri moodi. Ehkki kehtivatel õigusaktidel on rangelt võttes sama kohaldamisala, on praegustes direktiivides märgatavad erinevused: a) 1975. aastal peeti naiste ja meeste palga erinevust majandusliku konkurentsivõimega seotud teemaks, ühisturu rajamise ja toimimise lahutamatuks osaks, samal ajal kui b) 2006. aasta direktiiv põhineb võrdse kohtlemise ja võrdse võimaluse põhimõttel. Andmed näitavad püsivat erinevust meeste ja naiste töötasu vahel. Viimaste näitajate kohaselt erineb meeste ja naiste keskmine brutopalk tunnis 15%. Erasektoris esineb palgavahet sagedamini ja erinevuse määr ulatub 25%ni. Naiste ja meeste palga erinevust tavatsetakse selgitada individuaalsete erinevustega, näiteks vanuse, hariduse ja kogemusega. Tõendid viitavad siiski sellele, et need on naiste ja meeste palga erinevuse püsimises üsnagi väikse tähtsusega."@et⁵ "Samapalkkaisuutta koskeva EU:n lainsäädäntö on varsin laaja. Ongelma on täytäntöönpanossa. Siitä ollaan yhtä mieltä, että nykyisellä lainsäädännöllä vähennetään sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää. Epäsuora syrjintä on edelleen ratkaisematon ongelma. Useimmiten se on seurausta taloudellisesta eriytymisestä, ja silloin nykyisen lainsäädännön soveltamismahdollisuudet ovat rajalliset. Lainsäädäntökehyksen arviointi tuo esiin joitakin eroavaisuuksia sukupuolten palkkaeroa koskevassa lainsäädännössä. Vaikka säädösten varsinainen soveltamisala on sama, direktiivit kuitenkin eroavat toisistaan perustavanlaatuisella tavalla: a) vuonna 1975 sukupuolten palkkaeroa pidettiin taloudelliseen kilpailuun liittyvänä asiana, "olennaisena osana yhteismarkkinoiden toteuttamista ja toimintaa", kun taas b) vuoden 2006 direktiivi rakentuu tasa-arvoisen kohtelun ja yhtäläisten mahdollisuuksien periaatteen varaan. Tietojen mukaan naisten ja miesten välinen palkkaero on jatkunut pitkään. Viimeisimpien tietojen mukaan miesten ja naisten bruttotuntipalkassa on 15 prosentin ero. Yksityisellä sektorilla ero on suurempi, jopa 25 prosenttia. Sukupuolten palkkaeron on usein selitetty johtuvan eroista henkilökohtaisissa ominaisuuksissa kuten iässä, koulutustasossa ja kokemuksessa. Näillä eroilla on kuitenkin todistettavasti melko vähäinen osuus sukupuolten palkkaeron jatkumiseen."@fi⁷ "Le cadre juridique communautaire relatif à l’égalité des salaires pour les hommes et les femmes est abondant et connu. Le problème réside dans son application. Tout le monde convient que la législation en vigueur permet d’atténuer la discrimination fondée sur le genre en matière de rémunération. Mais la discrimination indirecte reste un problème. Elle est due principalement à la ségrégation économique et dans de tels cas la législation existante a une application limitée. L’évaluation du cadre législatif fait apparaître certaines différences dans la législation relative à l’écart de rémunération entre les sexes. Bien que la législation en vigueur ait, stricto sensu, le même champ d’application, les directives existantes montrent des différences fondamentales: a) en 1975, l’écart de rémunération entre les sexes était considéré comme une question de concurrence économique, une «partie intégrante de l’établissement et du fonctionnement du marché commun», alors que b) la directive de 2006 repose sur le principe de «l’égalité de traitement et de l’égalité des chances». Les statistiques font état d’un écart persistant entre les salaires des hommes et ceux des femmes. Les chiffres les plus récents font apparaître une différence de 15 % entre la rémunération horaire brute des hommes et femmes. Dans le secteur privé, cette différence est plus marquée et ce taux atteint 25 %. On explique généralement l’écart de rémunération entre les sexes par les différences individuelles, telles que l’âge, l’éducation et l’expérience. Toutefois, les faits suggèrent que ces différences jouent un rôle relativement mineur dans la persistance de l’écart de rémunération entre les sexes."@fr⁸ "A nők és férfiak azonos díjazására vonatkozó jogi keret széles körben elterjedt az EU-ban. A probléma a végrehajtásban van. Egyetértünk azzal, hogy a nemi alapú fizetésbeli megkülönböztetést a meglévő jogszabályok csökkentik. A közvetett megkülönböztetés azonban még mindig téma. Ez főként a gazdasági szegregációból ered, ezekben az esetekben pedig az érvényes jogszabályok alkalmazási köre korlátozott. A jogalkotási keret értékelése néhány különbséget tár fel a nemek közötti bérszakadékkal kapcsolatos jogszabályokban. Bár szigorú értelemben véve a ténylegesen alkalmazott jogszabályoknak ugyanaz az alkalmazási köre, az érvényes irányelvekben alapvető eltérések vannak: a) 1975-ben a nemek közötti bérszakadékot a gazdasági verseny egyik kérdésének tekintették, mint „a közös piac létrehozásának és működésének szerves részét”, míg b) a 2006-os irányelv az „egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség” elvét veszi alapul. Az adatok azt mutatják, hogy állandó bérszakadék van a férfiak és a nők között. A legutóbbi adatok szerint 15% a különbség a férfiak és a nők bruttó órabére között. A magánszektorban ez még inkább látható, az arány pedig eléri a 25%-t. A nemek közötti bérszakadékot rendszerint egyéni okokkal magyarázzák, például az életkorral, képzettséggel és tapasztalattal. A bizonyítékok szerint azonban ezek a különbségek elhanyagolható szerepet játszanak a nemek közötti bérszakadék fennállásában."@hu¹¹ "Il quadro giuridico comunitario in materia di parità retributiva tra uomini e donne è molto ampio. Il problema è la sua attuazione. Siamo concordi sul fatto che la discriminazione salariale fondata sul genere è vietata dalla legislazione vigente, mentre la discriminazione indiretta resta un problema attuale. Nella maggior parte dei casi, la discriminazione indiretta è la conseguenza della segregazione economica, e in queste circostanze la normativa vigente è applicata solo in parte. La valutazione del quadro legislativo rivela l’esistenza di alcune differenze normative per quanto attiene alla disparità retributiva di genere (DRG). Sebbene la legislazione vigente abbia, sostanzialmente, il medesimo ambito di applicazione, le direttive esistenti presentano differenze fondamentali: a) nel 1975 la DRG era considerata una questione che riguardava la concorrenza economica, una “parte integrante della costituzione e del funzionamento del mercato comune”, mentre b) la direttiva del 2006 si fonda sul principio della “parità di trattamento e delle pari opportunità”. I dati rivelano che esiste tuttora un divario retributivo tra uomini e donne. Secondo le cifre più recenti, c’è una differenza del 15 per cento tra la retribuzione oraria lorda degli uomini e quella delle donne. Nel settore privato, la differenza è maggiore e arriva al 25 per cento. La DRG era di solito motivata con le diversità di tipo individuale, quali l’età, l’istruzione e l’esperienza. La realtà dimostra, invece, che queste differenze hanno un ruolo relativamente secondario ai fini del persistere della DRG."@it¹² "ES teisinė sistema, susijusi su vienodu vyrų ir moterų darbo užmokesčiu, yra gerai plėtojama. Problema kyla ją įgyvendinant. Sutariama, kad dabartiniai teisės aktai padėjo mažinti vyrų ir moterų diskriminaciją dėl darbo užmokesčio. Tačiau netiesioginė diskriminacija toliau kelia problemų. Daugiausia ją lemia ekonominė segregacija – tokiais atvejais turimi teisės aktai gali būti taikomi ribotai. Teisinės sistemos įvertinimas parodė, kad kai kurie teisės aktai, susiję su vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumu, skiriasi vieni nuo kitų. Nors veikiantys teisės aktai yra tokio paties pobūdžio, dabartinės direktyvos iš esmės skiriasi: a) 1975 m. vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas buvo laikomas ekonominio konkurencingumo klausimu, „neatsiejama bendros rinkos kūrimo ir veikimo dalimi“; b) 2006 m. direktyva remiasi „lygių galimybių ir vienodo požiūrio į vyrus ir moteris“ principu. Duomenys rodo, kad vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas egzistavo nuolat. Pagal naujausius duomenis, vyrų ir moterų valandinis darbo užmokestis neatskaičius mokesčių skiriasi 15 proc. Privačiajame sektoriuje šis atotrūkis yra dar didesnis – 25 proc. Vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumas buvo aiškinamas individualiais skirtumais, pavyzdžiui, amžiumi, išsilavinimu ir patirtimi. Tačiau faktai rodo, kad šie veiksniai turi mažai įtakos įsišaknijusiam vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumui."@lt¹⁴ "ES tiesiskā sistēma attiecībā uz vienlīdzīgu atalgojumu vīriešiem un sievietēm ir plaši izvērsta. Problēma ir tās īstenošana. Jāpiekrīt, ka spēkā esošie tiesību akti ir samazinājuši atalgojuma diskrimināciju atkarībā no dzimuma. Netiešā diskriminācija joprojām ir problēma. Visparastākais tās cēlonis ir ekonomiskā segregācija, un šādos gadījumos spēkā esošo tiesību aktu piemērošana ir ierobežota. Tiesiskās sistēmas novērtējums atklāj dažas atšķirības tiesību aktos attiecībā uz darba samaksas atšķirībām atkarībā no dzimuma ( ). Lai gan spēkā esošajiem tiesību aktiem ir tāda pati darbības joma, pašreizējās direktīvās ir ievērojamas atšķirības: a) 1975. gadā uzskatīja par ekonomiskās konkurences problēmu, kas „nav atdalāma no kopējā tirgus izveides un darbības”, bet b) 2006. gada direktīvas pamatā ir „vienlīdzīga attieksmes un vienlīdzīgu iespēju” princips. Dati liecina par pastāvīgu atšķirību starp vīriešu un sieviešu atalgojumu. Jaunākie skaitļi liecina, ka atšķirība starp vīriešu un sieviešu bruto samaksu par darba stundu ir 15 %. Privātajā sektorā tas ir vēl vairāk izplatīts, un šī atšķirība paaugstinās līdz 25 %. mēdza izskaidrot ar individuālām atšķirībām, piemēram, vecumu, izglītību un pieredzi. Taču pieredze liecina, ka šīm atšķirībām ir nosacīti neliela nozīme pastāvēšanā."@lv¹³ "The legal framework within the EU relative to equal pay for men and women is widespread. The problem lies with enforcement. It is agreed that discrimination in pay based on gender is diminished by existing legislation. Indirect discrimination is still an issue. Mostly, this results from economic segregation and in such cases existing legislation is limited in application. Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation concerning Gender Pay Gap (GPG). Although operative legislation stricto senso has the same scope, existing directives show fundamental differences: a) in 1975 the GPG was considered to be an economic competition issue, an ‘‘integral part of the establishment and functioning of the common market’, while b) the 2006 Directive relies on the principle of ‘equal treatment and equal opportunity’. The data show a persistent gap between pay for men and women. The latest figures show a 15% difference between the gross hourly pay of men and women. In the private sector this is more prevalent and the rate rises to 25%. The GPG used to be explained by differences on an individual basis, such as age, education and experience. Evidence suggests, however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of GPG."@mt¹⁵ "Het juridische kader in de EU met betrekking tot gelijke beloning voor mannen en vrouwen is zeer breed. Het probleem ligt in de handhaving. Men is het erover eens dat discriminatie op basis van gender wordt verminderd door de huidige wetgeving. Indirecte discriminatie is nog steeds een probleem, dat met name voortvloeit uit economische segregatie. In dergelijke gevallen heeft de huidige wetgeving slechts een beperkt bereik. Een evaluatie van het wetgevingskader toont aan dat er verschillen zijn in de wetgeving betreffende de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Hoewel de operatieve wetgeving in strikte zin dezelfde reikwijdte heeft, tonen de bestaande richtlijnen fundamentele verschillen: a) in 1975 werd de loonkloof beschouwd als een economische mededingingskwestie, een “integrerend bestanddeel van de instelling en de werking van de gemeenschappelijke markt”, terwijl b) de richtlijn van 2006 gebaseerd is op het beginsel van “gelijke behandeling en gelijke kansen”. De gegevens tonen een aanhoudend verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. De laatste cijfers laten een verschil zien van 15 procent in het bruto uurloon van mannen en vrouwen. In de particuliere sector zijn de verschillen nog groter en lopen op tot 25 procent. De loonkloof werd voorheen verklaard door verschillen op individuele basis, zoals leeftijd, opleiding en ervaring. Er zijn nu echter bewijzen die erop lijken te wijzen dat deze verschillen een relatief kleine rol spelen in het voortduren van de loonkloof."@nl³ "Ramy prawne UE dotyczące równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet są szerokie. Problem leży w egzekwowaniu przepisów. Panuje zgoda co do tego, że dyskryminacja w zakresie wynagrodzeń ze względu na płeć jest ograniczana za pomocą istniejących przepisów. Problem stanowi nadal pośrednia dyskryminacja. Wynika to przede wszystkim z segregacji gospodarczej, a w takich przypadkach istniejące uregulowania mają ograniczone zastosowanie. Ocena ram prawnych pokazuje niektóre różnice w przepisach dotyczących różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Chociaż przepisy operacyjne sensu stricto mają taki sam zakres, między istniejącymi dyrektywami występują podstawowe różnice: a) w 1975 roku różnice w wynagrodzeniach były uznawane za kwestię związaną z konkurencją gospodarczą, „integralną część ustanowienia i funkcjonowania wspólnego rynku”, natomiast b) dyrektywa z 2006 roku opiera się na zasadzie „równego traktowania i równych szans”. Z danych wynika, że różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn utrzymuje się. Zgodnie z ostatnimi danymi różnica w wynagrodzeniu brutto za godzinę wynosi 15%. W sektorze prywatnym jest ona jeszcze większa i osiąga poziom 25%. Różnicę w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zazwyczaj tłumaczy się różnicami o charakterze indywidualnym, takimi jak wiek, wykształcenie i doświadczenie. Dowody wskazują jednak, że tego rodzaju różnice odgrywają stosunkowo niewielką rolę w utrzymywaniu się różnic w wynagrodzeniach."@pl¹⁶ "O quadro jurídico da UE relativo à igualdade de remuneração entre homens e mulheres é omnipresente. O problema está na garantia da sua aplicação. É certo que a discriminação salarial baseada no género é atenuada pela legislação existente. A discriminação indirecta ainda é um problema. Na maior parte dos casos, resulta da segregação económica e quando assim é a legislação existente é de aplicação limitada. A avaliação do quadro legislativo revela algumas diferenças na legislação referente às disparidades salariais entre os géneros. Embora a legislação operativa, em sentido estrito, tenha o mesmo âmbito, as directivas existentes mostram diferenças fundamentais: a) em 1975, as disparidades salariais entre os géneros foram consideradas uma questão de concorrência económica, uma "parte integrante do estabelecimento e do funcionamento do mercado comum", enquanto que b) a Directiva de 2006 se baseia no princípio de "igualdade de tratamento e igualdade de oportunidades". Os dados revelam uma disparidade persistente entre os salários de homens e mulheres. Os números mais recentes mostram uma diferença de 15% entre a remuneração horária bruta de homens e mulheres. Esta situação é mais prevalecente no sector privado, onde a percentagem aumenta para 25 %. As disparidades salariais entre os géneros costumavam ser explicadas por diferenças a nível individual, tais como a idade, as habilitações académicas e a experiência. Todavia, as provas sugerem que estas diferenças têm uma influência relativamente menor na persistência das disparidades salariais entre os géneros."@pt¹⁷ "The legal framework within the EU relative to equal pay for men and women is widespread. The problem lies with enforcement. It is agreed that discrimination in pay based on gender is diminished by existing legislation. Indirect discrimination is still an issue. Mostly, this results from economic segregation and in such cases existing legislation is limited in application. Evaluation of the legislative framework shows some differences in legislation concerning Gender Pay Gap (GPG). Although operative legislation stricto senso has the same scope, existing directives show fundamental differences: a) in 1975 the GPG was considered to be an economic competition issue, an ‘‘integral part of the establishment and functioning of the common market’, while b) the 2006 Directive relies on the principle of ‘equal treatment and equal opportunity’. The data show a persistent gap between pay for men and women. The latest figures show a 15% difference between the gross hourly pay of men and women. In the private sector this is more prevalent and the rate rises to 25%. The GPG used to be explained by differences on an individual basis, such as age, education and experience. Evidence suggests, however, that these differences play a relatively minor part in the persistence of GPG."@ro¹⁸ "Právny rámec v EÚ súvisiaci s rovnakou odmenou pre mužov a ženy je rozsiahly. Problém spočíva v jeho uplatňovaní. Je všeobecne známe, že diskriminácia v oblasti odmeňovania na základe rodovej príslušnosti je menšia vďaka platným právnym predpisom. Otázka nepriamej diskriminácie je stále aktuálna. Väčšinou je dôsledkom hospodárskej segregácie a v týchto prípadoch je možnosť uplatňovania platných právnych predpisov obmedzená. Hodnotenie právneho rámca ukazuje isté odlišnosti v právnych predpisoch týkajúcich sa rozdielov v odmeňovaní mužov a žien. Aj napriek tomu, že platné právne predpisy majú rovnaký rozsah pôsobnosti, platné smernice obsahujú zásadné rozdiely: a) v roku 1975 sa rozdiely v odmeňovaní mužov a žien považovali za záležitosť hospodárskej súťaže a za „neoddeliteľnú súčasť vytvorenia a fungovania spoločného trhu“, kým b) smernica z roku 2006 vychádza zo „zásady rovnosti príležitostí a rovnakého zaobchádzania“. Údaje naznačujú pretrvávajúce rozdiely v odmeňovaní mužov a žien. Najnovšie údaje ukazujú, že rozdiel medzi hrubou hodinovou mzdou mužov a žien je 15 %. V súkromnom sektore je tento rozdiel vyšší a dosahuje úroveň 25 %. Rozdiely v odmeňovaní mužov a žien bývali vysvetľované individuálnymi rozdielmi, akými sú vek, vzdelanie a pracovné skúsenosti. Dôkazy však naznačujú, že tieto rozdiely zohrávajú v pretrvávaní rozdielov v odmeňovaní mužov a žien pomerne malú úlohu."@sk¹⁹ "Pravni okvir v EU v zvezi z enakim plačilom za moške in ženske je precej obsežen. Težava je pri izvrševanju. Ugotovili smo že, da sedanja zakonodaja zmanjšuje diskriminacijo na osnovi spola pri plačilu. Odprto pa ostaja vprašanje posredne diskriminacije. Ta je predvsem posledica ekonomskega ločevanja, v takih primerih pa ima sedanja zakonodaja omejen domet. Pregled zakonodajnega okvira razkriva nekaj razlik v zakonodaji, ki ureja razliko v plačilu glede na spol. Čeprav je področje veljavnosti operativne zakonodaje enako, so v obstoječih direktivah temeljne razlike: a) leta 1975 je razlika v plačilu glede na spol veljala za vprašanje gospodarske konkurence, „nedeljivega elementa ustanovitve in delovanja skupnega trga“ b) Direktiva iz leta 2006 pa se naslanja na načelo „enake obravnave in enakih možnosti“. Podatki kažejo, da se razlika v plačilu med moškimi in ženskami ohranja. Zadnje številke kažejo 15-odstotno razliko med moškimi in ženskami pri bruto urni postavki. V zasebnem sektorju je razlika še opaznejša in sega do 25 %. Včasih so razliko v plačilu glede na spol razlagali s posamičnimi razlikami, kakršne so starost, izobrazba ali izkušnje. Podatki pa kažejo, da imajo te razlike sorazmerno majhno vlogo pri ohranjanju razlike v plačilu glede na spol."@sl²⁰ "EU har en omfattande rättslig ram gällande lika lön för män och kvinnor. Problemet gäller efterlevnaden. Man är överens om att den gällande lagstiftningen begränsar lönediskriminering på grund av kön. Indirekt diskriminering är fortfarande ett problem. Detta är till största delen ett resultat av ekonomisk segregation, och i sådana fall kan den gällande lagstiftningen bara tillämpas i begränsad utsträckning. Utvärderingen av den rättsliga ramen visar en del olikheter i lagstiftningen i fråga om könsrelaterade löneskillnader. Även om den tillämpliga lagstiftningen i strikt mening har samma tillämpningsområde uppvisar de gällande direktiven grundläggande olikheter. a) Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ansågs 1975 vara en fråga om ekonomisk konkurrens, en ”väsentlig del av den gemensamma marknadens upprättande och funktion”. b) Direktivet från 2006 utgår i stället från principen om ”likabehandling och lika möjligheter”. Siffrorna visar på bestående löneskillnader mellan män och kvinnor. De senaste uppgifterna visar en skillnad på 15 procent mellan mäns och kvinnors bruttotimlön. I den privata sektorn är skillnaderna ännu vanligare och skillnaden uppgår till 25 procent. De könsrelaterade löneskillnaderna förklarades tidigare med individuella olikheter, t.ex. i fråga om ålder, utbildning och erfarenhet. Uppgifter tyder emellertid på att dessa olikheter spelar relativt liten roll för de bestående löneskillnaderna mellan kvinnor och män."@sv²²
lpv:unclassifiedMetadata	"GPG"¹³ "John Attard-Montalto (PSE ),"^{18,5,20,15,1,19,14,16,11,10,13,4,21,9} "in writing."^18,15,4 "kirjalikult."⁵ "na piśmie."¹⁶ "por escrito"²¹ "písemně"¹ "písomne."¹⁹ "rakstiski."¹³ "raštu."¹⁴ "schriftlich."⁹ "stricto senso"^20,19,14,13 "v pisni obliki."²⁰ "írásban."¹¹ "γραπτώς."¹⁰